年次有給休暇 について

年次有給休暇

6か月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤した従業員(訪問介護員等)に対しては、年次有給休暇を与える必要があります。

非正規雇用の従業員(訪問介護員等)であっても、この条件を満たしている場合は年次有給休暇を与えなければなりません。

この場合、全労働日とは、6か月(または1年)の総暦日数から、

  1. 所定休日、
  2. 法人の都合による休業、
  3. ストによる不就労日等
    を除いた日数となります。

出勤率を計算する場合、少なくとも

  1. 業務上の傷病による休業期間、
  2. 産前産後の休業期間、
  3. 育児・介護休業期間、
  4. 有給休暇を取得した期間
    は、出勤したものとして計算します。

なお、継続勤務とは在籍期間を意味し、有期契約の更新を繰り返して勤務を続けている場合も継続勤務に相当します(労働基準法第39条)。


年次有給休暇の付与の条件


年次有給休暇の日数

短時間勤務の訪問介護員についても、6か月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した場合は、週所定労働時間・週所定労働日数に応じた年次有給休暇を付与する必要があります(労働基準法第39条第3項)。
年次有給休暇の日数

たとえば、1日6時間で週4日勤務のAさんと、1日8時間で週4日勤務のBさんのが、ともに雇い入れてから6か月間継続勤務している場合、年次有給休暇は次の通りとなります。

Aさんは週の所定労働時間が24時間で、年次有給休暇は7日となります。

一方、Bさんは週の所定労働時間が32時間で、年次有給休暇は10日になります。

予定されている今後1年間の所定労働日数を算出し難い場合の取扱い

年次有給休暇が比例付与される日数は、原則として基準日(年次有給休暇付与日)において予定されている今後1年間の所定労働日数に応じた日数です。

ただし、予定されている所定労働日数を算出し難い場合には、基準日直前の実績を考慮して所定労働日数を算出することとして差し支えありません。

したがって、例えば、雇入れの日から起算して6か月経過後に付与される年次有給休暇の日数については、過去6か月の労働日数の実績を2倍したものを「1年間の所定労働日数」とみなして判断して差し支えありません。

年次有給休暇の取得を抑制する不利益取扱いはしないようにしましょう

年次有給休暇を取得した労働者に対して、 賃金の減額その他の不利益な取扱いをしてはいけません。

例えば、精皆勤手当や賞与の額の算定に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤として取り扱うことは、不利益取扱いとして禁止されます。



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