解雇・雇止めについて（ポイント２）
やむを得ず従業員（訪問介護員等）の解雇を行う場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です。
予告を行わない場合には、解雇までの日数に応じた解雇予告手当を支払うことが必要となります。
有期労働契約（※）を更新しない場合には、少なくとも30日前までの予告が必要です（有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準第２条）。
※この場合の有期労働契約は、３回以上契約更新されているか、１年を超えて継続して雇用されている労働者に係るものに限られ、またあらかじめ更新しない旨明示されているものを除きます。
なお、このような有期労働契約期間満了時に契約を更新しない雇止めとは異なり、契約期間中に事業者が雇用契約を中途解約することがありますが、これについては労働契約法第17条第１項において「やむを得ない事由がある場合でなければ」できないとされています。
ただし、雇止めについては、裁判例によれば、期間の定めのない契約と実質的に異ならない状態に至っている契約である場合や、反復更新の実態等から雇用継続への合理的期待が認められる場合は、解雇に関する法理の類推適用等により雇止めが認められない場合もあります。
従業員（訪問介護員等）から請求があった場合には、解雇・雇止めの理由等について、証明書を交付する必要があります（労働基準法第22条）。
解雇予告を適用しない従業員
労働基準法第21条によれば、次の従業員（訪問介護員）については、この解雇予告を適用しないとされています。
- 日々雇い入れられる者
- ２か月以内の期間を定めて使用される者
- 季節的業務に４か月以内の期間を定めて使用される者
- 試みの使用期間中の者
ただし、上記に当てはまる場合でも、『試みの使用期間中の者』には、14日を超えて引き続き使用されるに至った場合、『解雇予告制度』が適用されます。
たとえ、就業規則等で『３か月』『６か月』等の独自の試用期間を設けていたとしても、入社日より連続して14日を超えて引き続き使用される場合は解雇予告が必要となります。
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