訪問介護の開業の手引きN0.81~計画やビジョンの明示と定着率~【音声動画+テキスト】

こんにちは。大阪の介護専門税理士の松本昌晴です。

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訪問介の開業を目指してる方、その方が開業された後に悩むであろう人材確保のことについて動画でご案内してますけども、今回は定着率を向上させることによって、人材解消を少しでも和らげるというところで具体的な方法について、述べさせていただきたいと思います。

介護労働安定センターが、直前の介護の仕事を辞めた理由としてアンケート調査した結果、法人や施設事業所の理念や運営の在り方に不満があったためにやめたという方が17.8%いらっしゃいます。

定着率と計画やビジョンとの関係

このことから定着率を上げるには事業計画や将来のビジョン、介護の方針などを介護職員や登録ヘルパーに示すということが非常に重要になってくる。

これが定着率を高めることができるひとつの要素になるんではないかという風に思われます。

これについて今回はお話をしていきたいと思います。

今ご覧いただいているグラフは、日本政策金融公庫総合研究所から持ってきたものですけども、定着率と計画やビジョンとの関係について示したグラフです。

見ていただくと定着率が高いと答えたところは、この計画やビジョンを示しているという風に回答しています。

このことから計画やビジョンの明示と定着率は関係があるという風に思われます。

もしですね、介護の現場で働いてる方に計画やビジョンを明示してなければ、現場で働いている方々は毎日一生懸命働いているんだけども、自分の将来はどうなんだろうかとこのように不安に思うと思います。

不安に思うとやがてやめてしまう、ということになるんではないでしょうか。

したがって会社が目指すべき方向、それに共感できるようなビジョンが示されて、職員がそれに向かって一丸になって進んでいくという事業所であれば、その結果それが人事評価にも反映されると、それが自分の給料にも上がるというようなことになれば働きがいがあり、定着率が向上する。

経営者とのコミュニケーションもでき、というようなことになるかと思います。

採用時に計画やビジョンを明示する

そこでですね、一番大事なのは入社した方々に明示するのは当然なんですけども、採用時に計画やビジョンを明示することが大事であると考えます。

会社が自分の事業所のビジョンや介護の方針を採用の時に示す。

そしてそれについて「いいですね!」と共感する人もいるかもわからないし、全く反対意見を出すという人もいるかもしれません。

しかし、それに共感する人がいれば、同じような考え方を持った人が入ってくれるということになるので、入ってから考え方が違ったとかというのはなくて、お互いにハッピーであるという風に思います。

したがって、採用時に自社の価値観とかビジョンなどを示してそれに共感する人や賛同してくれる人を採用する。

確かに人材不足ですから、そういうことは言ってられないということになりますけども、やめていくというようなことを考えるとそこは苦労してでも考え方が共通する人を採用した方が良いんじゃないでしょうか。

以上で今回は計画やビジョンの明示と定着率についてお話しました。

次回はまた違ったテーマでお話をさせていただきたいと思います。



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